Csúszik a bértranszparencia bevezetése, lassult a cégek felkészülése
Az Európai Unió által megkövetelt bértranszparencia szabályainak magyarországi megvalósítása késlekedik, és ez már most is érezhető hatásokat gyakorol a munkaerőpiacra. Az uniós irányelv bevezetését megelőzően 25-27 százalékra nőtt azon álláshirdetések aránya, amelyek tartalmaztak bérinformációt, azonban az idei évben ez a szám 22-23 százalékra csökkent. Az uniós szabályozás elvárja, hogy a tagállamok legkésőbb 2026. június 7-ig implementálják a bértranszparencia előírásait, ami alapján a munkáltatóknak a munkaszerződés megkötése előtt tájékoztatniuk kell az állásra jelentkezőket a pozícióhoz kapcsolódó díjazásról. Magyarországon azonban a szükséges jogszabály még nem került publikálásra, így a magyar jogrendben nem létezik szabályozás e téren.
Érdekes megfigyelni, hogy a késlekedés nem kizárólag magyar problémán alapul, mivel számos uniós tagállam is elmulasztotta a határidő betartását. Például a holland kormány konkrét törvényjavaslatot terjesztett a parlament elé, amelynek tervezett hatálybalépése 2027. január 1. lenne, de ez a parlamenti jóváhagyástól függ. További országok is 2027-re vagy annál későbbre halasztották a bevezetést, míg néhány tagállam már részben vagy teljesen integrálta az uniós előírásokat a saját jogrendszerébe. A késlekedés ellenére a hazai cégeknek célszerűbb nem arra várniuk, hogy megjelenjen a végleges magyar szabályozás.
A Profession.hu statisztikái felfedik, hogy a korábban felgyorsult alkalmazkodás most lelassult: a bérinformációt tartalmazó álláshirdetések aránya a tavalyi 25-27 százalékról 22-23 százalékra csökkent. Tüzes Imre, az állásportál kereskedelmi igazgatója szerint ez arra utalhat, hogy a hazai bértranszparencia bevezetésének csúszása csökkentette a munkáltatók felkészülési kedvét.
Érdekes megjegyezni, hogy a bérben tükröződő információk korábban sokkal alacsonyabb arányt képviseltek, ám a tavalyi felfutás azt jelezte, hogy a munkáltatók egy része már a kötelező szabályozás előtt próbálta alkalmazkodni. Ezen portál tapasztalatai alapján a bér feltüntetése átlagosan 20-25 százalékkal növelheti a jelentkezők számát, bizonyos szektorokban pedig akár 50-60 százalékos növekedést is eredményezhet.
A bérfeltüntetés jelenlegi előnyét nem csupán a jogszabály kényszere generálja; az is nyilvánvaló, hogy már most is toborzási előnyt nyújthat. Tüzes Imre megjegyezte, hogy a bérsávot megadó hirdetések esetében a jelentkezők több mint 75 százaléka figyelembe veszi a megadott bérinformációt a döntésük során. Ugyanakkor a munkáltatók 57 százaléka még soha nem adta meg az álláshirdetéseiben a fizetést, míg csupán 12 százalékuk mondta, hogy ezt rendszeresen teszi.
Így a munkáltatók közt látható egyfajta óvatosság, bár a tavalyi adatok világosan mutatták, hogy a piac az irányelvek szerint a nagyobb bérnyilvánosság felé tartott. Az idei visszaesés viszont arra utal, hogy a folyamat nem egyértelműen előre jelzett.
A bér feltüntetésének mértéke nagymértékben függ a foglalkozás típusától. A vendéglátóiparban, valamint a szálloda- és idegenforgalomban a hirdetések több mint 58 százalékában jelenik meg bérinformáció, míg a szakmunkák esetén ez 37 százalék, a fizikai, segéd- és betanított munkáknál pedig közel 33 százalék. Az adminisztratív, asszisztensi és irodai pozíciók közel 30 százalékos arányban említik a bért, az ügyfélszolgálati és vevőszolgálati munkák esetében pedig ez az arány meghaladja a 22 százalékot. Ezzel szemben a pénzügyi és biztosítói szektorban ez alig 3 százalék fölött van.
A bértranszparencia leggyakoribb félreértése, hogy a munkatársak ezáltal láthatják egymás névre szóló bérét, ami nem igaz. A munkavállalók csupán a saját bérszintjükre és az azonos értékű munkát végzők átlagos bérszintjére kérhetnek információt, nemek szerint történő bontásban. Az egyéni bérek tehát továbbra sem lesznek nyilvánosak, ugyanakkor a transzparencia várhatóan komoly hatással lehet a béremelési tárgyalásokra.
A munkavállalók sokszor nem tudják, mennyit ér a munkájuk a cégen belül, és mennyit keresnek azon kollégák, akik hasonló munkát végeznek. Ez a helyzet általában hátrányos a munkabér-tárgyalások során. A bértranszparencia segíthet abban, hogy a tárgyalás során a bér mértékére és a munkakör, a felelősség, a tapasztalat és a teljesítmény figyelembevételére helyeződjön a hangsúly.
A munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkozó WHC szakértői szerint a munkáltatóknak nemcsak az adatok gyűjtésére, hanem azok érthető magyarázatára is fel kell készülniük, hogy a vezetők egységes válaszokat tudjanak adni a munkavállalók bérrel kapcsolatos kérdéseire.
A cégeknek először saját bérstruktúrájukat kell átláthatóvá tenniük. A Profession.hu szakértői szerint a munkakör-értékelési rendszerek, objektív szempontok és jól körülhatárolt bérsávok kialakítása nélkülözhetetlen ahhoz, hogy az egyes pozíciók reális összehasonlítása megtörténhessen. E feladat nem könnyű, mivel a PwC és az állásportál közös kutatása alapján a hazai vállalatok mindössze 10 százaléka állította, hogy jól ismeri az uniós irányelv részleteit, míg 16 százalékuk még csak hallani sem hallott róla.
A cégek 75 százaléka jelenleg ellenségesen viszonyul a szabályozáshoz, attól tartva, hogy a fizetések összehasonlítása konfliktusokat generálhat a munkahelyen – hívta fel a figyelmet Tüzes Imre. Ezen kívül a munkavállalók sem feltétlenül várják a változást egyöntetű lelkesedéssel: a felmérés során 51 százalékuk nem támogatta, hogy a fizetések átláthatóbbá váljanak.
Sokan személyes ügyként kezelik bérüket, félve attól, hogy a fizetések összehasonlítása károsbe hatással lehet a munkahelyi légkörre. A cégeknek ezen kívül attól is tartaniuk kell, hogy a transzparencia növelheti a fluktuációt; a kutatásban 37 százalék tartott ettől, míg 34 százalék úgy véli, hogy a dolgozók könnyebben váltanak majd munkát. Ugyanakkor a Profession.hu szakértői figyelmeztetnek, hogy éppen az információhiány okozhat bérfeszültségeket: ha egy munkavállaló nem érti, mi alapján kapja a bérét, könnyebben érzi az igazságtalanságot a rendszerrel szemben.
